在欧洲，大部分毕业生或新手一般都是通过派遣公司，用一到两年的时间积累经验，再逐步过渡到专职员工。获得了不同的工作经验，确定了自己的职业发展方向，那么这样的选择往往会是相对成熟而稳重的选择。

　　但在中国，很多大学生都非常希望拥有一个相对稳定的工作，希望一毕业就能和公司签订稳定的劳动合同。然而，情况往往是，这些大学生进入第一个工作，6个月以后他就会发现很多的问题，这使得中国的离职率相对比较高。

　　还需要澄清一个基本概念上的误区。就目前中国的派遣市场来看，灵活派遣这一用工制度往往被简单地理解为“薪酬外包”。由于很多企业误用和滥用这一形式，连带使灵活派遣本身受到了很大的误解。事实上，“薪酬外包”并不能等同于“灵活派遣”。近年来中国企业实行的各类劳务派遣，其性质都属于“薪酬外包”，即在用工单位和劳动者之外，加入了第三方即劳务派遣单位，用工单位通过第三方来发放劳动者薪酬，第三方则代行管理员工职责并收取管理费。在“薪酬外包”行业，员工仍然是企业的员工，人力资源公司只是负责薪酬部分。

　　在《劳动合同法》施行之前，这一做法成了很多企业“压低用工成本”的一个选择。这些企业在“薪酬外包”过程中出现的侵犯员工合法权益的问题，比如今年初以来，一些企业为了降低用工成本，让原本应该长期雇佣的全职员工与派遣公司签约，或者让他们不停地变换签约公司。

　　当然，用发展的眼光来看，中国在这一领域潜力无限。假设中国临时员工的渗透率为1%，就我们相对保守的预估而言，在未来的三至五年内，整个灵活派遣业能够为中国市场每年创造100万个新工作机会，在上海及长三角地区也会产生近30万个工作岗位。